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员工作为企业发展过程中不可或缺的资源，代表着企业的核心竞争力，因此，如何留住人才、保持团队的稳定性，是许多企业尤为关心的命题。然而一到年底，经常会听到人力资源抱怨人不够用、人才留不住的问题，因为每逢年后，很多公司都会迎来一次离职潮。
企业往往“各出奇招”，采取多种方式方法对员工进行激励和挽留，希望能够维持员工队伍的稳定，减少流动。但需注意的是，有些留人手段不仅起不到激励和留住人才的作用，甚至会适得其反，“逼走”了人才。
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★劳权观点 年终留人要的是激励，而非算计
每到年末，许多企业都面临着员工年后跳槽的问题。人才流失对于企业来说，是一笔不小的损失，尤其是核心人才的流失，甚至会对企业自身发展产生很大的影响。因此，如何留住人成为企业需要面对的一大考验。
常言道，良禽择木而栖。实际上，如果一个企业在各方面都做得很好，有很强的感召力和向心力，一般来说，其内部员工是不会轻易跳槽的。反之，若企业内部秩序紊乱、环境乌烟瘴气，福利待遇在市场上还缺乏竞争力的话，流失人才只是时间早晚的事情。
许多企业平时不注重人才的培养和维护，直到临近过年才想起来到了留人的时候，于是“急中生智”，采取各种奇葩手段强行留人，如迟发年终奖、“画大饼”、承诺涨薪等。但实际上，这些手段收效甚微，甚至适得其反，加剧员工的“离心力”。作为企业，应该从多种角度认真反思自身，是否有哪些地方可以继续改进，争取以后能够更好地维持员工队伍稳定性，而不是采取诸如迟发“年终奖”之类的“硬性措施”逼迫员工留下来。别让这些奇葩留人手段，彻底寒了职工的心。
年终留人这道考题背后，员工最想看到的，是企业的真诚和善意。对于本身离职想法不太强烈的员工来说，增强其对于企业的认同感十分重要，包括对企业使命、企业愿景以及企业核心价值观的认可和支持，如此一来，才能提升其对公司的忠诚度。而对于已经产生离职念头的员工来说，企业与其进行平等、有效的对话，了解其内心真实想法和需求，才是最务实的事情。若双方还有一致的目标和继续携手同行的可能性，则皆大欢喜；若确实是道不同，也可以再握一次手，真诚地祝福对方在未来的路上走得更好。
总而言之，年终留人需要的是坦率的沟通、正向的激励，绝非满满的套路和算计。 文 朱兰英
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